企業・団体の課題にアプローチする（例）
企業のHRM（人的資源管理）における人材育成課題は、少子高齢化、技術革新、働き方の多様化といった社会構造の変化と密接に結びついており、単なる研修の実施に留まらない、経営戦略レベルの課題となっています。
こうした課題に対し、映像は単なる研修ツールではなく、「行動変容」と「組織文化の変革」を促す戦略的なソリューションとしてアプローチします。
課題１：環境適応とスキルの変革に関する課題（リスキリング・DX）
技術の急速な進化とビジネスモデルの変革に対応するための、人材の能力開発に関する課題です。
DX人材の育成とスキルギャップの拡大
１）リスキリングの困難さ
DX推進に必要なデータ分析、AI活用、デジタルビジネス設計といったスキルを持つ人材が圧倒的に不足しています。外部からの採用が難しいため、既存社員のリスキリング（再教育）が必須ですが、「何を」「どう」教えるかというノウハウやカリキュラム設計が不足しています。
２）学習の動機づけ不足
従業員側が「なぜそのスキルが必要なのか」「学んだ後、自分のキャリアにどう繋がるのか」という具体的な目標やキャリアパスが見えず、学習意欲（モチベーション）が維持できないケースが多く見られます。
３）学んだことの実務への応用
研修で知識を得ても、それを実際の業務で試す場や評価する仕組みが整備されていないため、スキルが定着せず、DX推進に活かせないという問題があります。
【新しい価値創造への対応】
既存事業の業績向上は順調でも、新たなイノベーションや価値創造に関する人材育成は遅れがちです。変化に対応し、新しいビジネスを創出できる「ビジネス上の俊敏性（アジリティ）」を持つ人材の育成が課題です。
【提案】リスキリングとDX推進のための「実践的ロールモデル」動画
知識習得で終わる従来のEラーニングとは異なり、「学んだスキルをどう実務で活かすか」に特化し、従業員の学習意欲とスキルの定着を促します。
●課題解決のテーマ：リスキリングの動機づけとスキル定着の難しさ
| 映像ソリューション | 具体的なコンテンツとアプローチ | 期待される効果 |
|---|---|---|
| 「3年後の自分」ロールモデルインタビュー | DXで成功している中堅・ベテラン社員に焦点を当てたドキュメンタリー。「なぜリスキリングが必要だったか」「スキル習得でキャリアがどう変わったか」を語らせる。 | 学習の動機づけを強化。「将来の希望が見えない」という若手の不安を解消し、学習への心理的ハードルを下げる。 |
| 「スキル応用」シミュレーション（NG/OK） | データ分析ツールや生成AIを実際の業務（会議、顧客対応など）で活用する様子を、NG（非効率的）とOK（変革的）の対比で映像化。 | 抽象的な知識を具体的な「行動」に落とし込み、実務での応用力と定着率を大幅に向上させる。 |
| 「10分で学ぶDX用語」アニメーション | 経営層や非技術部門向けに、DXの専門用語や概念をアニメーションやインフォグラフィックスで分かりやすく解説。 | 組織全体のDXリテラシーを底上げし、部門間のコミュニケーションギャップを解消する。 |
課題２：組織の維持と人材の定着に関する課題（エンゲージメント・流動化）
人口減少による人材不足が深刻化する中で、優秀な人材を維持・活用するための課題です。
若手人材の定着率の低さ
１）将来の希望不足
特に20代の若手社員は、先輩社員の働き方を見て将来に希望やワクワク感を持てないと感じ、離職するケースが増えています。キャリアの透明性や成長できる環境が強く求められています。
２）退職理由の把握困難
退職代行サービスの利用増加などにより、企業が従業員の離職原因を正確に把握できないケースが増加。対策を打つための重要なフィードバックが得られず、問題解決が後手に回ります。
３）流動化への対応遅れ
事業の縮小や拡大に応じて、事業横断で迅速に人的リソースをシフト（流動化）させることが多くの企業でできていません。この「人材の最適化」の遅れが、事業競争力を損なう要因となっています。
多様な働き方とウェルビーイングへの対応
１）多様な働き方への対応
レワーク、フレックスタイム、副業の容認など、働き方の多様化が進む中で、統一された評価やコミュニケーション、育成をどう行っていくかが課題です。
２）介護との両立支援
「2025年問題」以降、従業員が仕事と介護を両立せざるを得ない状況が増加します。介護離職を防ぐための管理職向け研修や柔軟な勤務体制の整備が急務です。
【提案】エンゲージメントと定着率を向上させる「カルチャー可視化」動画
若手人材の定着率の低さや、多様化する働き方への対応の遅れは、企業文化（カルチャー）の曖昧さや不透明感に起因します。映像でカルチャーを「言語化」し、信頼性を高めます。
●課題解決のテーマ：若手の定着率と組織文化の透明性の低さ
| 映像ソリューション | 具体的なコンテンツとアプローチ | 期待される効果 |
|---|---|---|
| 「働く価値観」ダイバーシティ・トーク | 育児・介護と両立する社員、中途入社の社員、外国人社員などが、「この会社で働くメリット」「大変なこと」を本音で語る座談会形式の動画。 | 企業風土の透明性を高め、「多様な働き方」が単なる制度ではなく文化として根付いていることを可視化する（エンゲージメント向上）。 |
| 「マネジメント行動規範」動画 | ハラスメント防止やリモート環境下でのフィードバックなど、管理職が取るべき「ウェルビーイングを考慮した行動」を具体的に示すシミュレーション動画。 | マネジメント層の行動を標準化し、退職に繋がる職場の人間関係の不満や、ハラスメントリスクを低減する。 |
| 「退職代行時代」の傾聴術研修 | 若手社員の「退職予備軍サイン」を察知し、正直な不満やキャリアの不安を否定せず受け止める「傾聴とフィードバック」のノウハウをロールプレイングで学習。 | コミュニケーション不足による離職を防ぎ、退職理由不明のまま優秀な人材が流出するリスクを最小化する。 |
課題３：育成体制とリーダーシップに関する課題
人材を育成する側、特にミドルマネジメント層や人事部門が抱える構造的な課題です。
育成ノウハウとリソースの不足
１）育成者のスキル不足
新しいスキルを教える立場にあるOJT担当者やミドルマネージャー自身の育成スキルや、最新技術に関する知識が不足しています。
２）人事部門の負担増加
人事部門が採用難、多様な制度設計、全社のリスキリングといった多岐にわたる課題に追われ、部門自体の人手が足りず、戦略的なHRMにリソースを割けていません。
グローバル対応とリーダーシップとウェルビーイングへの対応
１）グローバル標準とのギャップ
グローバルに事業展開する企業では、日本の独特な人事慣行がグローバルスタンダードと合致せず、海外拠点との育成プログラムや評価制度の連携が困難なケースがあります。
２）リーダーシップ開発の遅れ
変化の激しい時代に対応するため、変革を牽引できるリーダーシップや、多様なチームをまとめ上げる**ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）**を推進できるリーダーの育成が喫緊の課題となっています。
【提案】グローバル・おもてなし対応の「動作と英語のセット化」動画
インバウンド対応やグローバルな事業展開に必要な「行動の品質」と「コミュニケーション能力」を同時に引き上げます。
●課題解決のテーマ：多言語対応の不足と接客の属人化
| 映像ソリューション | 具体的なコンテンツとアプローチ | 期待される効果 |
|---|---|---|
| 「非言語＋英語」標準化トレーニング | 旅館の接客、会議での挨拶、クレーム対応など、特定のシチュエーションで必要な「お辞儀の角度、視線、手の動作」と、「使える英語フレーズ」をセットでスロー再生・解説。 | 外国人顧客への心遣いが伝わる「おもてなしの型」を標準化し、現場スタッフの異文化対応の不安を解消する。 |
| 「異文化理解」ショートクリップ集 | 国・地域ごとのビジネス・接客マナー（例：ハラル対応、名刺交換の文化）を、5分以内のコンパクトな解説映像で学習ライブラリ化。 | 現場スタッフが異文化の知識を素早く習得し、グローバルな顧客に対する配慮の質を高める。 |
| 緊急時多言語フロー動画 | 災害発生時や体調不良時の行動手順と、その際に使うべき簡単な多言語（英語、中国語など）での声かけをフローチャート形式で映像化。 | スタッフの危機管理意識を高め、人命に関わる状況下での正確で迅速な対応を可能にする。 |